Was Jobsharing ist – und was nicht
Jobsharing ist eine besondere Form der Teilzeitarbeit. Der Unterschied zur gewöhnlichen Teilzeit liegt nicht in der Stundenzahl, sondern im Bezugspunkt: Bei normaler Teilzeit hat jede Person ihren eigenen, verkleinerten Arbeitsplatz. Beim Jobsharing gibt es einen Arbeitsplatz – typischerweise eine Vollzeitstelle –, dessen Arbeitszeit auf mehrere Personen verteilt wird. Daraus folgt der Abstimmungsbedarf: Wer arbeitet wann, wer übergibt was, wer übernimmt bei Ausfall?
§ 13 Abs. 1 Satz 1 TzBfG formuliert das knapp: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Das Gesetz setzt also eine Vereinbarung voraus; einen Anspruch auf Jobsharing gibt es nicht. Wer seine Arbeitszeit verringern möchte, kann sich auf den allgemeinen Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG stützen – der setzt ein mehr als sechs Monate bestehendes Arbeitsverhältnis und einen Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 15 Beschäftigten voraus und begründet einen Anspruch auf weniger Stunden, nicht auf ein Tandem. Ebenfalls kein Jobsharing sind zwei Teilzeitkräfte, die zufällig dieselbe Tätigkeit ausüben, ohne dass ihre Zeiten aufeinander bezogen sind.
Arbeitsrechtlich bleibt jede Person für sich Teilzeitbeschäftigte. Das bedeutet: eigener Vertrag, eigene Vergütung nach dem Grundsatz pro rata temporis (§ 4 Abs. 1 TzBfG), eigener Urlaubsanspruch, eigene Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Arbeitszeitgrenzen des Arbeitszeitgesetzes je Person. Eine gemeinsame „Tandem-Personalnummer“ gibt es rechtlich nicht – und sollte es auch im Planungssystem nicht geben. Einen Überblick, wo Jobsharing neben Gleitzeit, Schichtarbeit oder Jahresarbeitszeit steht, gibt der Beitrag zu den Arbeitszeitmodellen.
Varianten: Job-Splitting, Job-Pairing, Top-Sharing und Turnusarbeit
Das Gesetz kennt nur den Oberbegriff Arbeitsplatzteilung und – in Absatz 3 – die Turnusarbeit. Die übrigen Begriffe stammen aus der Praxis und beschreiben, wie eng die Partner zusammenarbeiten. Für die Planung ist diese Unterscheidung wichtiger als für das Recht, denn sie bestimmt den Übergabeaufwand.
| Variante | Kern | Typischer Einsatz | Übergabebedarf im Plan |
|---|---|---|---|
| Job-Splitting | Aufgaben werden fachlich aufgeteilt; jede Person verantwortet ihren Teil | Sachbearbeitung, Empfang, Disposition mit klar trennbaren Vorgängen | gering – kurze Notiz zu offenen Vorgängen genügt meist |
| Job-Pairing | Beide verantworten die Stelle gemeinsam und tragen das Gesamtergebnis | Projektarbeit, Fachfunktionen mit laufenden Vorgängen | hoch – feste Überlappung oder strukturierte Übergabe je Wechsel |
| Top-Sharing | Job-Pairing auf einer Führungsposition; Personalverantwortung wird geteilt | Team-, Abteilungs- oder Stationsleitung | hoch – zusätzlich klare Zuständigkeit für Freigaben und Personalgespräche |
| Turnusarbeit (§ 13 Abs. 3) | Gruppen wechseln sich auf bestimmten Arbeitsplätzen in festgelegten Zeitabschnitten ab | Wochen- oder Blockwechsel an Anlagen, Leitstellen, Empfangstresen | mittel – Übergabe an den Blockgrenzen, Rhythmus steht im Plan |
Ein verbreitetes Missverständnis betrifft das Job-Pairing: Gelegentlich heißt es, das Tandem könne nur gemeinsam gekündigt werden oder ende automatisch mit dem Ausscheiden eines Partners. Das Gesetz sieht das Gegenteil vor. Nach § 13 Abs. 2 TzBfG ist eine Kündigung, die auf das Ausscheiden des Partners gestützt wird, unwirksam – und von dieser Regel darf nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zum Nachteil der Beschäftigten abgewichen werden. Die enge Zusammenarbeit im Pairing ist eine organisatorische Entscheidung, keine rechtliche Schicksalsgemeinschaft.
§ 13 TzBfG im Detail
Absatz 1: Vertretung nur auf zwei Wegen
Der Kern der Vorschrift ist die Vertretungsfrage. Ist ein Partner an der Arbeitsleistung verhindert – durch Krankheit, Urlaub, Fortbildung oder einen persönlichen Anlass –, entsteht für den anderen keine automatische Pflicht, die Lücke zu füllen. Eine Vertretungspflicht besteht nur in zwei Fällen:
| Weg | Voraussetzung | Was das für den Plan heißt |
|---|---|---|
| Zustimmung im Einzelfall (Satz 2) | Die Person stimmt der konkreten Vertretung zu | Anfrage statt Anordnung; die Zustimmung gilt nur für diesen Fall, nicht pauschal im Voraus |
| Vertragsklausel bei dringenden betrieblichen Gründen (Satz 3) | Der Arbeitsvertrag sieht die Vertretung für dringende betriebliche Gründe vor und sie ist im Einzelfall zumutbar | Anordnung möglich, aber mit Prüfung: Kinderbetreuung, Zweitjob oder kurzfristige Ankündigung können die Zumutbarkeit ausschließen |
Eine Klausel, die eine generelle Vertretungspflicht ohne die Einschränkung „dringende betriebliche Gründe“ vorsieht, geht über das Gesetz hinaus und ist wegen § 22 Abs. 1 TzBfG in diesem Umfang nicht wirksam. Etwas anderes gilt nur, wenn ein Tarifvertrag eigene Vertretungsregeln enthält: Nach § 13 Abs. 4 TzBfG darf ein Tarifvertrag von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten der Beschäftigten abweichen, und nicht tarifgebundene Parteien können die Anwendung dieser tariflichen Regeln vereinbaren.
Absatz 2: Kein Kündigungsgrund „Partner weg“
Kündigt ein Partner oder scheidet er aus anderen Gründen aus, darf der Arbeitgeber dem verbleibenden Partner nicht deshalb kündigen. Unberührt bleiben zwei Wege: die Änderungskündigung aus diesem Anlass – etwa mit dem Angebot, die Stelle allein in Vollzeit zu übernehmen oder mit veränderter Lage der Arbeitszeit weiterzuarbeiten – und die Kündigung aus anderen Gründen. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss auch die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Praktisch heißt das für die Planung: Der verbleibende Partner arbeitet zunächst mit seinen vertraglichen Stunden weiter, die freie Hälfte wird zur offenen Position, bis ein neuer Partner gefunden ist.
Absatz 3: Turnusarbeit
Absatz 3 überträgt Vertretungs- und Kündigungsregeln auf Konstellationen, in denen sich Gruppen von Beschäftigten auf bestimmten Arbeitsplätzen in festgelegten Zeitabschnitten abwechseln, ohne dass eine Arbeitsplatzteilung im Sinne von Absatz 1 vorliegt. Gemeint sind etwa zwei Teams, die sich wochenweise an einer Anlage oder einem Standort ablösen. Auch hier gilt: Vertretung nur mit Zustimmung oder nach Vertragsklausel plus Zumutbarkeit, keine Kündigung wegen des Ausscheidens anderer Gruppenmitglieder.
Jobsharing-Tandems im Dienstplan abbilden
Der Dienstplan muss zwei Dinge gleichzeitig zeigen: die Stelle, die durchgehend besetzt sein soll, und zwei Personen mit je eigenem Vertrag. Bewährt hat sich, die Stelle als Position mit Soll-Besetzung anzulegen und beide Partner als Personen mit eigenem Wochensoll auf diese Position zu planen. So bleibt sichtbar, ob die Position abgedeckt ist, ohne dass Stunden, Urlaub oder Zuschläge vermischt werden. Wie Besetzungsvorgaben je Position formuliert werden, erklärt der Lexikoneintrag Besetzungsregel.
Aufteilungsmuster
| Muster | Verteilung | Stärke | Schwäche |
|---|---|---|---|
| Halbtags | A täglich vormittags, B täglich nachmittags | Stelle jeden Tag doppelt präsent, tägliche Übergabe möglich | zehn Wechsel pro Woche, hoher Übergabeaufwand |
| Tageweise mit wechselndem Mittwoch | Woche 1: A Mo–Mi, B Do–Fr; Woche 2: A Mo–Di, B Mi–Fr | ganze Arbeitstage, ein Wechsel pro Woche, im Zwei-Wochen-Schnitt je 2,5 Tage | wöchentlich ungleiche Stunden, Stundenkonto schwankt im Wochenvergleich |
| Wochenweise | A in geraden, B in ungeraden Kalenderwochen | sehr wenige Wechsel, klare Verantwortung je Woche | lange Abwesenheiten von der Stelle, Wissen veraltet schneller |
| Mit Überlappung am Wechseltag | A Mo, Di ganztags und Mi vormittags, B Mi nachmittags, Do, Fr ganztags; mittwochs eine gemeinsame Stunde | feste gemeinsame Zeit für Übergabe und Abstimmung | die gemeinsame Stunde kostet zusätzliche Arbeitszeit oder muss an einem anderen Tag eingespart werden |
Welches Muster passt, hängt weniger von Vorlieben als von der Variante ab. Job-Splitting verträgt wochenweise Wechsel, weil kaum laufende Vorgänge übergeben werden. Job-Pairing und Top-Sharing brauchen dagegen regelmäßige gemeinsame Zeit; im Führungs-Tandem ist ein fester Überlappungsblock pro Woche üblich, in dem Personalthemen gemeinsam besprochen werden.
Übergaben einplanen
Übergabezeit ist Arbeitszeit – für beide Beteiligten. Plant ein Betrieb bei der 40-Stunden-Stelle eine wöchentliche Überlappung von 30 Minuten ein, kostet die Stelle 41 statt 40 Stunden, wenn beide Partner ihr Wochensoll von 20 Stunden behalten und die halbe Stunde zusätzlich leisten. Alternativ wird die Überlappung in das Soll eingerechnet: Jeder arbeitet 19,5 Stunden „allein“ und 0,5 Stunden gemeinsam. Beides ist zulässig, entscheidend ist, dass die Übergabe als eigener, sichtbarer Dienstbaustein im Plan steht und nicht als stillschweigende Erwartung vor Dienstbeginn. Wie der Inhalt der Übergabe strukturiert und dokumentiert wird, behandelt der Beitrag zur Schichtübergabe.
Urlaub abstimmen
Jeder Partner hat einen eigenen Urlaubsanspruch. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche (§ 3 Abs. 1 BUrlG), umgerechnet 20 Arbeitstage bei fünf Tagen. Bei weniger Arbeitstagen wird anteilig umgerechnet: Wer im Schnitt 2,5 Tage pro Woche arbeitet, hat gesetzlich Anspruch auf 20 × 2,5 / 5 = 10 Urlaubstage; bei vertraglich 30 Tagen auf Basis der Fünf-Tage-Woche sind es 15 Urlaubstage. Ein Urlaubstag deckt bei dieser Person immer einen ihrer Arbeitstage ab – die Stundenzahl des Tages spielt für den Tagesanspruch keine Rolle. Bei ungleichmäßiger Verteilung über mehrere Wochen wird mit den Arbeitstagen im Jahr gerechnet.
Für die Abstimmung zählen drei Regeln. Erstens: Urlaubswünsche sind nach § 7 Abs. 1 BUrlG zu berücksichtigen, soweit keine dringenden betrieblichen Belange oder vorrangigen Wünsche anderer entgegenstehen – das gilt für jeden Partner einzeln. Zweitens: Urlaub ist eine Verhinderung im Sinne des § 13 Abs. 1 TzBfG. Ob der andere Partner die Abwesenheit auffängt, entscheidet sich daher nach denselben Regeln wie bei Krankheit – Zustimmung oder wirksame Vertragsklausel; die Planbarkeit des Urlaubs spricht eher für die Zumutbarkeit, ersetzt sie aber nicht. Drittens: Wenn beide Partner gleichzeitig fehlen dürfen, braucht die Stelle eine Vertretung von außerhalb des Tandems. Diese Frage sollte vor dem ersten Urlaubsantrag entschieden sein. Eine generelle Sperre ist dafür selten nötig; wann eine Urlaubssperre rechtlich trägt, steht im eigenen Beitrag.
Stundenkonten getrennt führen
Das häufigste technische Problem im Tandem ist ein gemeinsames Konto. Wird die Stelle als ein Konto mit 40 Sollstunden geführt, gehen Mehrarbeit und Minusstunden der Einzelnen unter – und mit ihnen die Grundlage für Vergütung, Zuschläge und Arbeitszeitnachweis. Richtig ist: zwei Konten mit je eigenem Soll. Vertretungsstunden landen auf dem Konto der vertretenden Person, Krankheitstage werden beim erkrankten Partner mit seinem geplanten Soll gutgeschrieben. Zusätzlich lohnt eine Auswertung auf Ebene der Position: Summe der Ist-Stunden beider Partner gegen das Soll der Stelle. Sie zeigt, ob das Tandem die Stelle tatsächlich trägt oder ob dauerhaft ein Partner die Lücke des anderen schließt.
| Punkt | Regelungsort | Wirkung im Dienstplan |
|---|---|---|
| Wochensoll je Partner | Arbeitsvertrag | eigenes Soll, eigenes Stundenkonto |
| Aufteilungsmuster und Wechselrhythmus | Tandem-Absprache, bei Betriebsrat mitbestimmt | Grundmuster als Vorlage für jeden Planungszeitraum |
| Vertretung bei dringenden betrieblichen Gründen | Arbeitsvertrag (§ 13 Abs. 1 Satz 3 TzBfG) | Anordnung nur mit Zumutbarkeitsprüfung, sonst Anfrage |
| Übergabe: Dauer, Form, Ort | Tandem-Absprache | eigener Dienstbaustein, als Arbeitszeit erfasst |
| Urlaub: gleichzeitige Abwesenheit ja oder nein | Tandem-Absprache, Urlaubsgrundsätze | Konfliktprüfung bei Antragseingang |
| Zuschläge für Vertretungsstunden | Tarif- oder Arbeitsvertrag | Schwelle anteilig an der Teilzeit, nicht an der Vollzeit |
| Vorgehen beim Ausscheiden eines Partners | Tandem-Absprache | freie Hälfte als offene Position, keine Kündigung des Verbleibenden |
Betriebsrat und Ausschreibung
Lage und Verteilung der Arbeitszeit sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig – das gilt auch für das Aufteilungsmuster eines Tandems, sobald es einen kollektiven Bezug hat, etwa als Standard für mehrere Stellen. Die Einstellung eines neuen Tandem-Partners ist in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern eine Einstellung nach § 99 BetrVG. Wie sich Mitbestimmung in Planungsabläufe übersetzt, ohne sie zu bremsen, zeigt der Beitrag zu Dienstplanung und Betriebsrat. Unabhängig vom Betriebsrat verpflichtet § 7 Abs. 1 TzBfG Arbeitgeber, einen Arbeitsplatz auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn er sich dafür eignet – ein naheliegender Ansatzpunkt, um Stellen ausdrücklich für Tandems zu öffnen.
Anforderungen an die Dienstplansoftware
Ein Tandem stellt keine exotischen Anforderungen, aber es deckt Schwächen auf. Fünf Punkte sind entscheidend: Erstens getrennte Personen mit eigenem Vertragssoll statt einer Sammelposition. Zweitens Vorlagen für wiederkehrende Muster wie den wechselnden Mittwoch, damit der Rhythmus nicht jede Woche neu gebaut wird. Drittens Abwesenheiten und Urlaubsanträge im selben Plan, sodass ein Antrag sofort zeigt, ob der Partner im selben Zeitraum fehlt. Viertens ein Weg für Vertretungsanfragen, der die Zustimmung im Einzelfall dokumentiert – etwa als offene Schicht oder Schichttausch mit Annahme durch die Person selbst. Fünftens Stundenkonten je Person mit Auswertung, die sich auf Positionsebene zusammenfassen lässt.
Aplano deckt diese Anforderungen für kleine und mittlere Betriebe ab: Dienste werden per Drag & Drop geplant, Vorlagen, Abwesenheiten und Schichttausch sind ab dem Basic-Tarif (2,00 € je Mitarbeiter und Monat netto) enthalten, Stundenkonten mit Überstundenberechnung laufen je Person mit. Offene Schichten mit Bewerbung über die Mitarbeiter-App, Zeiterfassung und Auswertungen gehören zum Pro-Tarif (4,50 €); getestet wird 14 Tage ohne Kreditkarte. Auf Capterra hat Aplano 4,8 von 5 Punkten bei 113 Bewertungen, auf OMR Reviews 4,7 von 5 bei 206 Bewertungen (Stand Juli 2026). Die Einordnung neben anderen Lösungen steht im Software-Vergleich, die Preislogik unter Kosten.
Zitierfähige Antwort: Jobsharing ist die in § 13 TzBfG geregelte Arbeitsplatzteilung: Mehrere Beschäftigte teilen sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz, jede Person mit eigenem Teilzeitvertrag. Zur Vertretung des verhinderten Partners ist man nur verpflichtet, wenn man im Einzelfall zustimmt oder der Arbeitsvertrag eine Vertretung bei dringenden betrieblichen Gründen vorsieht und sie zumutbar ist. Eine Kündigung wegen des Ausscheidens des Partners ist unwirksam; Änderungskündigungen und Kündigungen aus anderen Gründen bleiben möglich. Im Dienstplan wird das Tandem als gemeinsame Position mit zwei getrennt geführten Personen, eigenen Stundenkonten und festen Übergabezeiten geplant.
Häufige Fragen
Was ist Jobsharing?
Jobsharing ist eine Form der Teilzeitarbeit, bei der sich zwei oder mehr Beschäftigte die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Gesetzlich heißt das Arbeitsplatzteilung und ist in § 13 TzBfG geregelt. Jede Person hat einen eigenen Arbeitsvertrag mit eigener Vergütung, eigenem Urlaub und eigenem Stundenkonto.
Muss ich meinen Jobsharing-Partner vertreten?
Nur in zwei Fällen: wenn Sie der Vertretung im konkreten Einzelfall zustimmen, oder wenn Ihr Arbeitsvertrag eine Vertretung bei dringenden betrieblichen Gründen vorsieht und sie Ihnen im Einzelfall zumutbar ist (§ 13 Abs. 1 TzBfG). Eine pauschale Vertretungspflicht ohne diese Einschränkung ist nicht wirksam, sofern kein Tarifvertrag nach § 13 Abs. 4 TzBfG etwas anderes regelt.
Darf mir gekündigt werden, wenn mein Jobsharing-Partner geht?
Nicht aus diesem Grund. Eine Kündigung, die auf das Ausscheiden des Partners gestützt wird, ist nach § 13 Abs. 2 TzBfG unwirksam. Zulässig bleiben eine Änderungskündigung aus diesem Anlass, etwa mit dem Angebot einer anderen Arbeitszeit, und eine Kündigung aus anderen Gründen.
Gibt es einen Anspruch auf Jobsharing?
Nein. § 13 TzBfG setzt eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten voraus. Einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gibt es nach § 8 TzBfG, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Beschäftigte hat – dieser Anspruch richtet sich aber auf weniger Stunden, nicht auf ein Tandem.
Wie wird der Urlaub im Jobsharing berechnet?
Jeder Partner hat einen eigenen Anspruch, umgerechnet auf seine Arbeitstage. Bei durchschnittlich 2,5 Arbeitstagen pro Woche ergibt der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen (Fünf-Tage-Woche) 10 Urlaubstage; bei vertraglich 30 Tagen sind es 15. Ein Urlaubstag deckt immer einen eigenen Arbeitstag ab.
Gibt es Überstundenzuschläge, wenn ich meinen Partner vertrete?
Das hängt vom Tarif- oder Arbeitsvertrag ab. Knüpft eine Regel den Zuschlag erst an das Überschreiten der Vollzeit, benachteiligt sie Teilzeitkräfte; das BAG hat das als Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG gewertet (10 AZR 231/18), der EuGH hat einheitliche Schwellen ebenfalls beanstandet (C-660/20). Die Schwelle ist dann anteilig an der eigenen Arbeitszeit zu bemessen.
Was ist der Unterschied zwischen Job-Splitting und Job-Pairing?
Beim Job-Splitting werden die Aufgaben der Stelle fachlich aufgeteilt, jede Person verantwortet ihren Teil. Beim Job-Pairing tragen beide die Verantwortung für die ganze Stelle gemeinsam und stimmen sich laufend ab. Top-Sharing ist Job-Pairing auf einer Führungsposition. Rechtlich gilt für alle Varianten gleichermaßen § 13 TzBfG.
Über die Autorin: Dr. Katharina Müller ist Arbeitswissenschaftlerin und Expertin für Personalplanung, Arbeitszeitgestaltung und Workforce Management.
Quellen und Stand
- § 13 TzBfG – Arbeitsplatzteilung, Vertretung, Kündigungsverbot, Turnusarbeit, tarifliche Abweichung.
- § 4 TzBfG – Verbot der Diskriminierung, Pro-rata-temporis-Grundsatz.
- § 7 TzBfG und § 8 TzBfG – Ausschreibung als Teilzeitarbeitsplatz, Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit.
- § 22 TzBfG – keine Abweichung zuungunsten der Beschäftigten außer in den genannten Fällen.
- § 3 BUrlG und § 7 BUrlG – Mindesturlaub und Urlaubsgewährung.
- § 3 ArbZG – werktägliche Höchstarbeitszeit je Person.
- § 87 BetrVG und § 99 BetrVG – Mitbestimmung bei der Arbeitszeitverteilung und bei Einstellungen.
- BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 10 AZR 231/18 – Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte.
- EuGH, Urteil vom 19.10.2023 – C-660/20 (Lufthansa CityLine) – einheitliche Zuschlagsschwellen für Voll- und Teilzeit.
- Aplano Produktinformationen und Preise, Stand Juli 2026; Bewertungen auf Capterra und OMR Reviews, Stand Juli 2026.
Redaktionell geprüft am 8. Oktober 2026. Die Begriffe Job-Splitting, Job-Pairing und Top-Sharing sind Praxisbegriffe ohne gesetzliche Definition; maßgeblich ist allein § 13 TzBfG. Dieser Beitrag ist eine redaktionelle Praxishilfe und ersetzt keine Rechtsberatung; verbindlich sind Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung.
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