Überstunden anordnen: Was der Arbeitgeber darf – Rechtsgrundlage, Grenzen, Betriebsrat

Überstunden und Mehrarbeit: Wovon die Rede ist

Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die individuell vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen – bei einer 38,5-Stunden-Woche also jede Stunde ab der 38,5. Stunde, bei einer Teilzeitkraft mit 20 Stunden jede Stunde ab der 20. Stunde. Mehrarbeit meint im arbeitsrechtlichen Sinn die Arbeit über die gesetzliche Grenze von acht Stunden werktäglich nach § 3 ArbZG hinaus. Im Alltag werden beide Begriffe oft gleichgesetzt; manche Tarifverträge wie der TVöD verwenden sie wieder anders. Für die Frage, ob der Arbeitgeber anordnen darf, ist die Unterscheidung zweitrangig: Entscheidend ist, dass die Arbeitszeit über das vertraglich Geschuldete hinaus verlängert werden soll.

Davon zu trennen ist die bloße Verschiebung der Arbeitszeit. Wer statt von 8 bis 16 Uhr von 10 bis 18 Uhr arbeiten soll, leistet keine Überstunde; hier geht es um die Lage der Arbeitszeit, die der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts und der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG festlegen kann. Wie lange im Voraus solche Planänderungen bekannt sein sollten, behandelt der Beitrag zur Dienstplan-Bekanntgabefrist.

Darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen? Die Rechtsgrundlagen

Das Weisungsrecht nach § 106 GewO reicht nicht

Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Bedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind. Der Umfang der Arbeitszeit ist aber gerade im Arbeitsvertrag festgelegt – er bestimmt das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung. Das Weisungsrecht erlaubt deshalb, die vereinbarten Stunden auf die Tage zu verteilen, nicht aber, sie einseitig zu erhöhen. Ohne zusätzliche Grundlage sind Beschäftigte nach herrschender Auffassung in Rechtsprechung und Literatur nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten.

Arbeitsvertrag

Die häufigste Grundlage ist eine Überstundenklausel im Arbeitsvertrag, etwa: „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bei betrieblichem Bedarf im gesetzlich zulässigen Rahmen Überstunden zu leisten.“ Solche Klauseln sind in Formularverträgen grundsätzlich zulässig, unterliegen aber der AGB-Kontrolle. Besonders streng ist das Bundesarbeitsgericht bei der Vergütungsseite: Die Klausel „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ ist intransparent und unwirksam, wenn sich aus dem Vertrag nicht ergibt, wie viele Überstunden ohne zusätzliche Vergütung geschuldet sind (BAG, 01.09.2010 – 5 AZR 517/09). Wer Überstunden pauschal abgelten will, muss deren Höchstzahl nennen.

Tarifvertrag

Viele Tarifverträge regeln die Überstundenpflicht selbst. Ein Beispiel ist § 6 Abs. 5 TVöD: Danach sind Beschäftigte im Rahmen begründeter betrieblicher oder dienstlicher Notwendigkeiten unter anderem zu Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet – Teilzeitbeschäftigte allerdings nur aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung. Die tarifliche Regel gilt bei Tarifbindung oder wenn der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag verweist.

Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung kann Anlass, Umfang und Verfahren von Überstunden regeln und wirkt unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse (§ 77 Abs. 4 BetrVG). In der Praxis ist sie die sauberste Lösung, weil sie Pflicht und Mitbestimmung in einem Dokument verbindet: Wann darf angeordnet werden, wie viele Stunden höchstens im Monat, mit welcher Vorankündigung, in welcher Reihenfolge werden Beschäftigte angefragt und wie wird ausgeglichen.

Notfälle und Rücksichtnahmepflicht

Fehlt jede vertragliche, tarifliche oder betriebliche Grundlage, kann sich eine Pflicht zu vorübergehender Mehrarbeit allenfalls aus der Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB ergeben – und zwar nur in echten Notfällen, in denen dem Betrieb ein erheblicher Schaden droht, der anders nicht abzuwenden ist: ein Wasserschaden, ein Brand, ein unvorhersehbarer Ausfall kritischer Technik. Ein vorhersehbarer Personalengpass oder eine knappe Planung erfüllt diese Voraussetzung nicht. Warum Unterbesetzung meist ein Planungsproblem ist, beschreibt der Beitrag Personalmangel und Unterbesetzung.

Billiges Ermessen und Ankündigungsfrist

Auch wenn eine Überstundenpflicht besteht, muss die konkrete Anordnung billigem Ermessen entsprechen (§ 106 GewO). Der Arbeitgeber hat seine betrieblichen Gründe gegen die Interessen der betroffenen Person abzuwägen. Gewicht haben etwa Kinderbetreuung oder die Pflege Angehöriger, eine bereits gebuchte Arztbehandlung, die Zahl der in den Vorwochen geleisteten Überstunden und, ausdrücklich im Gesetz genannt, eine Behinderung. Eine Anordnung, die immer dieselbe Person trifft, während andere geschont werden, hält dieser Prüfung kaum stand.

Eine allgemeine gesetzliche Ankündigungsfrist für Überstunden gibt es nicht. Je kurzfristiger die Anordnung, desto schwerer wiegen aber die privaten Belange: Wer um 15 Uhr erfährt, dass er bis 19 Uhr bleiben soll, und sein Kind um 16 Uhr aus der Kita holen muss, kann die Überstunde in der Regel verweigern; ist eine Leistung im Einzelfall unzumutbar, greift zudem § 275 Abs. 3 BGB. Fristen ergeben sich häufig aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Eine feste Regel enthält das Gesetz nur für die Arbeit auf Abruf: Dort ist die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitzuteilen, und über eine vereinbarte Mindestarbeitszeit hinaus darf höchstens 25 Prozent zusätzlich abgerufen werden (§ 12 Abs. 2 und 3 TzBfG).

Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG

Besteht ein Betriebsrat, bestimmt er bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Überstunden sind genau eine solche vorübergehende Verlängerung. Voraussetzung ist ein kollektiver Bezug: Er liegt vor, wenn die Überstunden aus einem betrieblichen Anlass entstehen – erhöhter Arbeitsanfall, Ausfall von Kolleginnen und Kollegen, ein Projekttermin – und es um die Frage geht, ob, in welchem Umfang und von wem sie geleistet werden. Das ist auch dann der Fall, wenn im Ergebnis nur eine Person länger bleibt. Rein individuelle Wünsche einer Person ohne betrieblichen Anlass fallen dagegen nicht darunter.

Die Eilbedürftigkeit hebt das Mitbestimmungsrecht nicht auf (BAG, 17.11.1998 – 1 ABR 12/98). Für Notfälle im engen Sinn ist ein vorläufiges Handeln mit unverzüglicher Nachholung der Beteiligung anerkannt; für den gewöhnlichen „Eilfall“ eines knappen Plans gilt das nicht. Übergeht der Arbeitgeber den Betriebsrat, kann dieser Unterlassung verlangen. Nach der vom Bundesarbeitsgericht vertretenen Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung ist eine mitbestimmungswidrige Anordnung den Beschäftigten gegenüber zudem unwirksam – sie müssen sie nicht befolgen. Die praktische Antwort ist eine Rahmen-Betriebsvereinbarung, die ein Kontingent und ein Verfahren vorab festlegt. Wie solche Vereinbarungen für die Dienstplanung aufgebaut werden, zeigt der Beitrag Dienstplanung und Betriebsrat.

Grenzen des Arbeitszeitgesetzes

Keine vertragliche oder betriebliche Regel kann die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes aufheben. Für Überstunden sind vier Vorschriften maßgeblich:

• § 3 ArbZG – Höchstarbeitszeit: acht Stunden je Werktag, verlängerbar auf zehn Stunden, wenn im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Bei sechs Werktagen ergibt das 48 Stunden im Wochendurchschnitt, im Einzelfall bis zu 60 Stunden.
• § 4 und § 5 ArbZG – Pausen und Ruhezeit: 30 Minuten Pause bei mehr als sechs, 45 Minuten bei mehr als neun Stunden; danach mindestens elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit. Wer bis 21 Uhr Überstunden macht, darf frühestens um 8 Uhr wieder beginnen.
• § 14 ArbZG – außergewöhnliche Fälle: Abweichungen von §§ 3 bis 5 sind bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen erlaubt, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und nicht anders zu beseitigen sind – auch dann höchstens 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen (§ 14 Abs. 3).
• § 16 Abs. 2 ArbZG – Aufzeichnung: Arbeitszeit über acht Stunden werktäglich ist aufzuzeichnen, die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Darüber hinaus besteht die allgemeine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung (BAG, 13.09.2022 – 1 ABR 22/21).

Verstöße gegen §§ 3 bis 5 sind Ordnungswidrigkeiten mit Geldbußen bis 30.000 € je Fall (§ 22 ArbZG). Eine Anordnung, die zu mehr als zehn Stunden Arbeitszeit ohne gesetzliche Ausnahme führt, ist vom Weisungsrecht nicht gedeckt. Wo diese Grenze im Schichtbetrieb typischerweise reißt, beschreibt der Beitrag zur Doppelschicht. Zum Stand der Reformdiskussion: Der Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums vom Juni 2026 zu einer wöchentlichen statt täglichen Höchstarbeitszeit ist bis Mitte Oktober 2026 kein geltendes Recht.

Wer darf wann wie viel? Schutzgruppen und Sonderfälle

Für mehrere Beschäftigtengruppen gelten engere Grenzen oder besondere Rechte. Die folgende Übersicht fasst sie für die Planung zusammen.

Schwangere, Stillende und Jugendliche

Das Mutterschutzgesetz verbietet Mehrarbeit doppelt: Neben den absoluten Grenzen von achteinhalb Stunden täglich und 90 Stunden in der Doppelwoche darf eine schwangere oder stillende Frau nicht in einem Umfang beschäftigt werden, der ihre vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit im Monatsdurchschnitt übersteigt (§ 4 Abs. 1 Satz 4 MuSchG). Für eine Teilzeitkraft mit 25 Stunden sind damit auch Stunden unterhalb der Achtstundengrenze ausgeschlossen, wenn sie den Monatsdurchschnitt überschreiten. Jugendliche dürfen höchstens acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich arbeiten (§ 8 Abs. 1 JArbSchG). Nur bei vorübergehenden, unaufschiebbaren Arbeiten in Notfällen, wenn keine Erwachsenen zur Verfügung stehen, darf davon abgewichen werden; die Mehrarbeit ist dann innerhalb der folgenden drei Wochen auszugleichen (§ 21 JArbSchG).

Schwerbehinderte Menschen

Nach § 207 SGB IX werden schwerbehinderte Menschen auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt; das gilt über § 151 Abs. 3 SGB IX auch für Gleichgestellte. Mehrarbeit meint hier nach dem Bundesarbeitsgericht die Arbeit über acht Stunden werktäglich, nicht jede Stunde über der vertraglichen Arbeitszeit (BAG, 03.12.2002 – 9 AZR 462/01). Die Freistellung muss verlangt werden, sie tritt nicht automatisch ein. Für die Planung heißt das: Wer das Verlangen geäußert hat, wird in Einspringlisten nicht für Dienste über acht Stunden vorgesehen.

Teilzeitbeschäftigte

Bei Teilzeitkräften ist die Arbeitszeit bewusst begrenzt vereinbart, oft wegen Betreuungspflichten oder eines zweiten Jobs. Eine allgemeine Überstundenklausel im Vertrag ist deshalb besonders genau auf ihre Reichweite zu prüfen, und die Abwägung beim billigen Ermessen fällt häufiger zugunsten der Beschäftigten aus. Bei mehreren Arbeitsverhältnissen sind die Zeiten für die Grenzen des ArbZG zusammenzurechnen (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Bei der Vergütung gilt das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG: Knüpft ein Überstundenzuschlag an eine feste Stundenschwelle der Vollzeit, ist sie für Teilzeitkräfte anteilig abzusenken (BAG, 26.11.2025 – 5 AZR 118/23). Wie zwei Teilzeitkräfte eine Stelle teilen und einander vertreten, behandelt der Beitrag Jobsharing.

Was passiert, wenn Beschäftigte Überstunden verweigern?

Ist die Anordnung wirksam – Rechtsgrundlage vorhanden, ArbZG eingehalten, Betriebsrat beteiligt, billiges Ermessen gewahrt –, ist die Weigerung eine Verletzung der Arbeitspflicht. Der Arbeitgeber kann abmahnen; im Wiederholungsfall kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, die im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein muss. Ohne vorherige Abmahnung ist eine Kündigung wegen einer einzelnen verweigerten Überstunde in aller Regel unverhältnismäßig.

Ist die Anordnung unwirksam, darf die Person die Überstunden ablehnen, ohne Nachteile befürchten zu müssen. Eine Benachteiligung wegen der zulässigen Ausübung von Rechten verbietet § 612a BGB. Typische Fälle sind: keine Überstundenklausel und kein Notfall, eine Anordnung über zehn Stunden, die Verletzung der Ruhezeit, eine Anordnung gegenüber Schwangeren, ein übergangener Betriebsrat oder eine so kurzfristige Anordnung, dass private Pflichten nicht mehr umzuorganisieren sind.

Angeordnet, gebilligt, geduldet: Wann Überstunden zu bezahlen sind

Ein gesetzlicher Überstundenzuschlag existiert nicht; Zuschläge ergeben sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag. Die Grundvergütung geleisteter Überstunden folgt dagegen aus § 612 Abs. 1 BGB, soweit die Arbeit den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist. Voraussetzung ist nach ständiger Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber die Überstunden veranlasst hat. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet vier Wege (BAG, 10.04.2013 – 5 AZR 122/12):

• Ausdrücklich angeordnet: Wer hat wann welche Überstunden in welchem Umfang verlangt.
• Konkludent angeordnet: Die zugewiesene Arbeit war in der regulären Arbeitszeit nicht zu schaffen.
• Gebilligt: Der Arbeitgeber erkennt bereits geleistete Überstunden nachträglich an, etwa durch Abzeichnen einer Stundenaufstellung.
• Geduldet: Der Arbeitgeber weiß von Überstunden und lässt weitere zu, ohne einzuschreiten.

Das Urteil vom 04.05.2022 (5 AZR 359/21) hat bestätigt, dass diese Darlegungslast der Beschäftigten auch nach dem EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung bestehen bleibt. Wichtig für Arbeitgeber: Die widerspruchslose Entgegennahme von Stundenzetteln genügt für eine Billigung nicht, und die bloße technische Aufzeichnung von Kommt- und Geht-Zeiten begründet noch keine Kenntnis. Umgekehrt gilt: Wer in einer Zeiterfassung regelmäßig Überstunden sieht, sie im Dienstplan stehen lässt und nicht reagiert, schafft die Kenntnis selbst. Unerwünschte Überstunden müssen aktiv unterbunden werden – mit klarer Ansage und angepasster Planung.

Überstunden in der Dienstplanung: planbar statt spontan

Die rechtlich sauberste Überstunde ist die, die im Plan steht, bevor sie gebraucht wird. Sechs Bausteine machen Überstunden steuerbar:

1. Rahmenregel schaffen

Eine Überstundenklausel im Vertrag oder eine Betriebsvereinbarung mit Monatskontingent, Vorankündigungsfrist, Ausgleichsregel und Anfragereihenfolge. Sie ersetzt die Einzelfalldiskussion am Einsatztag.

2. Bedarfsspitzen als Plan-Überstunden ausweisen

Inventur, Saisonspitze oder Jahresabschluss sind bekannt. Werden die zusätzlichen Stunden Wochen vorher im Dienstplan eingetragen, ist die Anordnung rechtzeitig, mitbestimmt und für alle sichtbar. Die Grundlage dafür ist eine saubere Personalbedarfsermittlung, die Ausfallzeiten bereits einrechnet.

3. Faire Verteilung statt „wer gerade da ist“

Eine Einspringliste nach Stundenkontostand, Qualifikation und zuletzt geleisteten Überstunden verhindert, dass immer dieselben Personen verlängern. Schutzgruppen – Schwangere, Jugendliche, schwerbehinderte Menschen mit Freistellungsverlangen – sind dort von vornherein gekennzeichnet.

4. ArbZG-Prüfung bei jeder Verlängerung

Die Prüfung, ob die Person nach der Verlängerung über zehn Stunden kommt, eine Pause fehlt oder die Ruhezeit bis zum nächsten Dienst unter elf Stunden fällt, gehört an den Moment, in dem die Überstunde eingetragen wird – nicht in die Monatsauswertung.

5. Dokumentieren

Jede Überstunde mit Datum, Dauer, Anlass und anordnender Person erfassen. Das erfüllt § 16 Abs. 2 ArbZG und die allgemeine Erfassungspflicht und schafft zugleich Klarheit für die Vergütungsfrage. Mehr dazu auf der Seite Arbeitszeiterfassung.

6. Freizeitausgleich einplanen

Der Ausgleich nach § 3 ArbZG ist Pflicht, sobald über acht Stunden werktäglich gearbeitet wird. Ein Arbeitszeitkonto mit Obergrenze und festen Abbauregeln sorgt dafür, dass Plusstunden zeitnah als freie Tage oder kürzere Dienste in den Plan zurückfließen. Wie Stundensalden und Zuschlagsanteil als Kennzahlen gesteuert werden, zeigt der Beitrag Personalkosten über den Dienstplan steuern.

Eine Dienstplanungssoftware unterstützt diese Schritte durch Stundenkonten je Person, Regelhinweise beim Eintragen und einen Plan-Ist-Vergleich. Aplano etwa weist auf Konflikte bei Pausen- und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz hin und führt Stundenkonten und Überstunden; Zeiterfassung und Auswertungen sind im Pro-Tarif (4,50 € je Mitarbeiter und Monat netto) enthalten, getestet werden kann 14 Tage ohne Kreditkarte (Stand Juli 2026). Die Einordnung neben anderen Werkzeugen steht im Software-Vergleich, den rechtlichen Gesamtrahmen fasst die Seite Rechtslage zusammen.